障害者雇用促進法とは?法定雇用率や罰則など簡単にまとめました




 

障害者の雇用に関する法律、「障害者雇用促進法」をしっかりと把握していますか?

 

今回は難しくてわかりづらいように思うこの法律を、できるだけわかりやすく簡単にまとめました。

対象となる障害当事者や企業の方は是非目を通してみてください。

 

 

障害者雇用促進法とは?|概要

 

正式名称

 

障害者雇用促進法の正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」。

 

 

目的

 

この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

障害者の雇用の促進等に関する法律 第1章第一条

 

要約すると、、、

目的:障害者の職業の安定を図ること

 

どのように?

・障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置(雇用義務制度)
・雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置(差別の禁止と合理的配慮の提供義務)
・職業リハビリテーションの措置
・その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置

 

 

基本理念

 

障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。

障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。

障害者の雇用の促進等に関する法律 第1章第三条第四条

 

 

事業主の債務とは?

 

すべての事業主は、障害者の雇用に関し、障害者である労働者が職業人として自立しようとする努力に対して、協力する責務があり、その雇用の安定を図るように努めなければなりません。

 

 

国及び地方公共団体の責務とは?

 

国及び地方公共団体は、障害者の雇用について、事業主その他国民一般の理解を高めるとともに、障害者の雇用の促進及びその職業の安定に必要な施策を推進するように努めなければなりません。

 

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障害者雇用促進法の対象とは?

 

障害者雇用促進法では対象となる障害者の定義を以下のように定めています。

身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。

障害者の雇用の促進等に関する法律 第二条

 

具体的には以下のようになります。

身体障害者 1、身体障害者手帳を持つ人
知的障害者 2、療育手帳を持つ人
精神障害者(発達障害も含む) 3、精神障害者保健福祉手帳を持つ人
4、統合失調症、躁うつ病、てんかんなどの症状があるが、手帳を持たない人
その他の心身の機能障害者 5、その他の心身機能の障害があるが、手帳を持たない人

 

ただし、障害者雇用率(法定雇用率)の算定の対象になるのは障害者手帳を所持している方(1〜3)のみとなり、障害者雇用促進法では「対象障害者」と呼んでいます。

 

 

障害者雇用促進法の具体的な内容

 

障害者雇用促進法では主に「職業リハビリテーションの推進」、「雇用義務制度」、「差別の禁止と合理的配慮の提供義務」の3つの具体的な取り組みが定められています。

 

 

職業リハビリテーションの推進とは?

 

職業リハビリテーションとは、障害のある人に対して職業指導、職業訓練、職業紹介などの方策を行うことで、障害のある人の職業生活における自立を実現することを指します。

障害者雇用促進法では、職業リハビリテーションを実施する機関として、以下の3つの施設が定められています。

 

ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が設置・運営している機関で、障害がある人に対応する専門の相談員が配置されており、職業相談や職業訓練、職業紹介や、就職後の職場定着支援などを行っています。

 

障害者職業センター

障害者職業センターでは、障害者に対して専門的な職業リハビリテーションサービスを行い、障害者の就労専門のカウンセラーによって職業の能力を評価する「職業評価」や「職業指導」などを行っています。

障害者側へのサポートだけではなく、事業主に対する障害者の雇用管理に関する相談・援助、地域の関係機関に対する助言・援助も実施しています。

 

障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは公益法人(社団または財団)や社会福祉法人、特定非営利活動法人(NPO)などが運営し、障害者・難病のある方の就業とそれに伴う生活面での支援を総合的に行っています。

 

 

雇用義務制度の内容

 

雇用義務制度は、「障害者雇用率制度」と「障害者雇用納付金制度」の2つの制度から構成されています。

また、雇用義務制度の対象は障害者手帳を持つ人(対象障害者)に限られてます。

 

 

障害者雇用率制度とは?

民間企業、国や地方公共団体などの事業主に対し、雇用する労働者に占める障害のある人の割合が一定の率以上になるよう義務づける制度です。

この「一定の率」を「法定雇用率」と呼びます。

 

現在の法定雇用率

事業主区分 法定雇用率
民間企業 2.2%
国、地方公共団体、特殊法人等 2.5%
都道府県等の教育委員会 2.4%

 

実雇用率と、雇用すべき障害者数の計算方法

企業が、自社で雇用すべき障害者の数は何名になるのか、雇用率を達成しているかどうかを確認するには、以下の計算式で求めます。

実雇用率 =(障害者である労働者数 + 障害者である短時間労働者数 × 0.5) / (労働者数 + 短時間労働者数 × 0.5)

法定雇用障害者数(障害者の雇用義務数) = (常用労働者数+短時間労働者数×0.5) × 障害者雇用率(2.2%)

 

 

障害者雇用納付金制度の内容

障害者雇用納付金

常用労働者が100人を超えている企業のうち、雇用している障害者数が法定雇用障害者数より少ない企業は、不足人数1人につき月額50,000円の納付金を納めなければなりません。(平成27年4月~32年3月までは常用労働者が100人超~200人以下の企業の場合、月額40,000円)

なお、常用労働者が100人以内の企業は、雇用率が未達成の場合でも納付金の徴収はありません。

 

障害者雇用調整金

常時雇用している労働者が100人を超え、雇用障害者数が法定雇用障害者数を上回っている場合は調整金が支給されます。

調整金は、超過した人数1名につき月額27,000円です。

 

 

差別の禁止と合理的配慮の提供義務について

 

差別の禁止

障害者雇用促進法では、障害者の採用活動について、健常者と同等の機会を与えなければならないと定められています。

また、採用するとなった場合に、賃金の決定や教育訓練の実施、福利厚生施設の利用などの待遇において、障害を理由に不当な差別的取扱いをしてはなりません。

 

ただし、障害者に対して健常者とは異なる取り扱いを行った際に、その取り扱いに合理的な理由が認められる場合のみ禁止の対象とはなりません。

 

合理的配慮の提供

事業主は労働者の募集や採用について、障害のある人からの申し出があった場合、障害のある人とない人に同じ機会が与えられるための配慮を提供しなければなりません。

また採用後も、障害のある人とない人に同じ待遇を行う際や、障害のある人が能力を発揮する際に支障となる事情があるとき、改善のための配慮を行う必要があります。

 

事業主にとってこれらの対応や支援が過重な負担となる場合には、合理的配慮の提供義務はありませんが、過重ではないのに対応や支援を行わない場合は「差別」と見なされます。

 

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障害者雇用促進法に違反すると罰金や罰則はあるの?

 

法定雇用率未達成の場合

 

法定雇用率を達成していない事業主は納付金を徴収されます。

 

常用労働者が100人を超えている企業のうち、雇用している障害者数が法定雇用障害者数より少ない企業は、不足人数1人につき月額5万円の納付金を納めなければなりません。(平成27年4月~32年3月までは常用労働者が100人超~200人以下の企業の場合、月額4万円)

なお、常用労働者が100人以内の企業は、雇用率が未達成の場合でも納付金の徴収はありません。

 

また、法定雇用率が未達成の事業主には、ハローワークにより、障害者の雇入れに関する計画書の提出命令、計画の実施状況が悪い場合は適正実施の勧告、また、特別指導が行われることもあります。

さらに、正当な理由がないにもかかわらず、勧告に従わない場合、厚生労働大臣は企業名を公表することができます。

 

 

事業主の報告義務違反の場合

 

対象となる事業主が雇用状況の毎年の報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合は30万円以下の罰金が科せられます。

 

 

差別があったり、合理的配慮がなされなかった場合

 

事業主の義務

事業主は、障害者から差別的取り扱い、および合理的配慮に関する苦情の申し出があった場合、自主的な解決を目指すことが努力義務とされています。

 

自主的解決が難しい場合

事業主と本人での話し合いによって自主的に解決することが難しい場合に、紛争解決を援助する仕組みが定められています。

 

各都道府県の労働局では障害のある人と事業主のどちらかまたは両方が相談することができ、労働局は解決のための指導を行います。

労働局の指導を当事者が受け入れられない場合は、労働局に設置されている紛争調整委員会に調停を申請することができ、調整委員は調停案を作成し、その受け入れを当事者に勧告します。

 

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まとめ

 

障害者雇用促進法は、障害者の雇用の促進やその安定を図る大事な法律です。

自分の特技やできることを生かして、社会に貢献できる場を誰もが必要としています。

この法律を対象となる障害当事者と企業の両方がしっかりと理解し、差別のない社会をつくっていきたいですね。